به گزارش ترسیم 24 سیداسماعیل سیداشرفی رئیس کانون انجمن های صنفی کارفرمایی آموزشگاه های فنی و حرفه ای کشور با مناسبت هفته مهارت در گفتگویی با عنوان سخنی با برخی مدیران محترم سازمان آموزش فنی و حرفه ای گفت : وقتی مدیریت بر مدار تأیید میچرخد؛ تشکلهای صنفی و ضرورت پایان دادن به حذف سرمایههای انسانی در نظام مهارت
مقدمه؛ توسعه با «تأیید» ساخته نمیشودتوسعه، محصول تصمیمهای یکجانبه و پشت درهای بسته نیست. توسعه زمانی شکل میگیرد که دانش، تجربه، نقد، مشارکت و اراده جمعی در کنار یکدیگر قرار گیرند. هیچ کشوری با حذف صداهای متفاوت، کنار گذاشتن نیروهای مستقل و محدود کردن میدان تصمیمسازی به حلقهای از افراد همسو نتوانسته است مسیر توسعه پایدار را طی کند.آموزشهای فنی و حرفهای نیز از این قاعده مستثنی نیستند.
این حوزه، یکی از مهمترین ارکان توسعه اقتصادی، اشتغال، کارآفرینی و توانمندسازی نیروی انسانی است و آینده آن نمیتواند صرفاً در اتاقهای اداری و بر اساس نگاههای محدود مدیریتی تعیین شود.
نظام مهارت زمانی موفق خواهد بود که دولت، بخش خصوصی، آموزشگاههای آزاد، مربیان، کارآفرینان و تشکلهای صنفی در کنار یکدیگر قرار گیرند و هر یک سهم خود را در فرآیند سیاستگذاری و اجرا ایفا کنند.در این میان، یکی از مسائل قابل تأمل، نوع نگاه برخی مدیران دولتی به تشکلهای صنفی و فعالان بخش خصوصی است؛ نگاهی که گاه به جای آنکه بر پایه شایستگی، تجربه و توانمندی استوار باشد، تحت تأثیر میزان همسویی افراد با مدیران قرار میگیرد.
این همان نقطهای است که باید درباره آن صریح و البته منصفانه سخن گفت.تشکل صنفی؛ صدای میدان، نه پژواک اتاق مدیرتشکلهای صنفی واقعی، آینه جامعه حرفهای هستند. آنان مشکلات را از نزدیک لمس کردهاند، با فعالان میدان ارتباط دارند و با چالشهایی مواجهاند که شاید در گزارشهای اداری و جلسات رسمی بهدرستی دیده نشوند.یک مدیر دولتی اگر بخواهد تصمیمی واقعبینانه اتخاذ کند، به چیزی بیش از گزارشهای رسمی نیاز دارد؛ او به شنیدن صدای میدان نیازمند است.تشکلهای صنفی میتوانند این صدا را منتقل کنند.اما اگر مدیران دولتی تنها زمانی به تشکلها توجه کنند که از تصمیمات آنان حمایت کنند، در حقیقت تشکل را از یک نهاد مشورتی مستقل به یک مجموعه تأییدکننده تبدیل کردهاند.تشکل صنفی قرار نیست «پژواک اتاق مدیر» باشد؛ بلکه باید «صدای واقعی میدان» باشد.
ممکن است این صدا گاهی با تصمیم مدیران موافق باشد و گاهی نیز نقدهایی جدی مطرح کند. ارزش تشکل دقیقاً در همین استقلال و توانایی بیان واقعیتهاست.بخش خصوصی؛ ظرفیتی که نباید صرفاً به عنوان مجری دیده شود
در بسیاری از کشورها، دولتها به این نتیجه رسیدهاند که بدون مشارکت واقعی بخش خصوصی، توسعه آموزشهای مهارتی امکانپذیر نیست.
بخش خصوصی فقط مجری بخشنامههای دولتی نیست. مدیران آموزشگاهها، مربیان، کارآفرینان و فعالان حوزه مهارت، سالها تجربه اندوختهاند و با واقعیتهای بازار کار و نیازهای جامعه آشنا هستند. این افراد میتوانند در سیاستگذاری نیز نقشآفرین باشند.اگر قرار است نظام مهارت با نیازهای واقعی بازار کار هماهنگ شود، باید از کسانی که در متن بازار کار و آموزش فعالیت میکنند، نظر خواست.نمیتوان در اتاقهای اداری برای میدان تصمیم گرفت و انتظار داشت همه تصمیمات با واقعیتهای میدان منطبق باشد.بخش خصوصی باید شریک فکری و اجرایی دولت در توسعه مهارت باشد، نه صرفاً دریافتکننده دستورالعمل و بخشنامه.خطر مدیریت فردمحور؛ زمانی که «همراهی» جای «شایستگی» را میگیردیکی از آسیبهایی که میتواند هر ساختار مدیریتی را تهدید کند، زمانی است که معیار انتخاب افراد، به جای شایستگی حرفهای، تجربه و توانایی حل مسئله، میزان نزدیکی و همراهی آنان با مدیر باشد.در چنین شرایطی، ممکن است فردی متخصص و باتجربه صرفاً به دلیل آنکه پرسش کرده، نقد کرده یا با تصمیمی مخالفت کارشناسی داشته است، از چرخه تصمیمسازی کنار گذاشته شود.در مقابل، افرادی که کمتر سؤال میکنند، کمتر نقد میکنند و بیشتر تصمیمات را تأیید میکنند، ممکن است فرصت بیشتری برای حضور در ساختار تصمیمگیری پیدا کنند.این وضعیت، حتی اگر با نیت حفظ هماهنگی سازمانی شکل گرفته باشد، در بلندمدت میتواند به تضعیف نظام مدیریتی منجر شود.زیرا سازمانی که فقط صدای موافقان را میشنود، دیر یا زود از واقعیت فاصله خواهد گرفت.مدیر قوی از نقد نمیترسدقدرت واقعی یک مدیر در این نیست که همه اطرافیانش با او موافق باشند.قدرت واقعی مدیر زمانی آشکار میشود که بتواند فردی متخصص را که با تصمیم او مخالف است، بشنود؛ دلایل او را بررسی کند و اگر استدلالش درست بود، تصمیم خود را اصلاح کند.مدیری که از نقد کارشناسی استقبال میکند، ضعیف نیست؛ بلکه قدرتمند است.اما مدیری که نقد را تهدید تلقی میکند و منتقد را از دایره تصمیمسازی خارج میسازد، ممکن است ناخواسته خود را در محاصره اطلاعات ناقص قرار دهد.
در یک نظام مدیریتی سالم، منتقد حرفهای
دشمن مدیر نیست؛ بلکه یکی از مهمترین منابع اصلاح خطاهای احتمالی اوست.حذف نیروهای توانمند؛ هزینهای که سازمان میپردازد
هیچ سازمانی از حذف یک نیروی متخصص سود نمیبرد.ممکن است یک مدیر بتواند یک فرد را از یک جلسه، کمیته یا مسئولیت کنار بگذارد؛ اما نمیتواند بهسادگی تجربه، دانش و ارتباطات حرفهای او را جایگزین کند.در حوزه آموزشهای فنی و حرفهای، این مسئله اهمیت بیشتری دارد. بسیاری از فعالان این عرصه حاصل سالها تجربه، تلاش و ارتباط با جامعه مهارتی هستند.حذف چنین افرادی صرفاً به دلیل داشتن دیدگاه مستقل یا نقد برخی سیاستها، به معنای از دست دادن سرمایهای است که شاید سالها برای شکلگیری آن زمان صرف شده باشد.نظام مهارت به افراد توانمند بیشتری نیاز دارد، نه افراد کمتری که صرفاً به دلیل تفاوت دیدگاه از میدان خارج شوند.
«همراهان صرفاً تأییدکننده»؛ حلقهای که توسعه را متوقف میکند
اگر اطراف یک مدیر فقط افرادی حضور داشته باشند که همواره تصمیمات او را تأیید میکنند، ممکن است در ظاهر همه چیز آرام و منظم به نظر برسد؛ اما این آرامش میتواند بسیار شکننده باشد.زیرا توسعه در محیطی شکل میگیرد که در آن افراد بتوانند سؤال کنند، نقد کنند، پیشنهاد دهند و حتی با تصمیم مدیر مخالفت کارشناسی داشته باشند.مدیریت توسعهگرا به دنبال ساختن «حلقه تأیید» نیست؛ بلکه به دنبال ایجاد «شبکه تخصص» است.در شبکه تخصص، افراد به دلیل توانایی و تجربه انتخاب میشوند، نه صرفاً به دلیل میزان همسویی.اگر مدیران دولتی در انتخاب اعضای شوراها، کمیتهها و کارگروهها، به جای شایستگی حرفهای، به دنبال افرادی باشند که کمترین چالش را برای آنان ایجاد کنند، بهتدریج یک چرخه معیوب شکل خواهد گرفت:
همسویی شخصی
حذف دیدگاههای متفاوت
کاهش نقد کارشناسی
کاهش کیفیت تصمیمگیری
افزایش خطا
نیاز بیشتر به تأیید و توجیه تصمیمات.این چرخه نه به نفع مدیر است و نه به نفع سازمان.
تشکل مستقل، تهدید نیست؛ فرصت است باید این نگاه اصلاح شود که هر تشکلی که نقد میکند، مخالف دولت است.یک تشکل حرفهای میتواند در عین مطالبهگری، حامی سیاستهای درست دولت نیز باشد.اتفاقاً تشکلی که هیچ نقدی ندارد، ممکن است تشکلی باشد که ارتباط واقعی خود را با بدنه صنفی از دست داده است.تشکل مستقل میتواند به دولت کمک کند تا خطاهای احتمالی را زودتر ببیند، سیاستهای خود را اصلاح کند و تصمیماتش را با واقعیتهای جامعه هماهنگ سازد.بنابراین، دولت نباید از تشکلهای مستقل فاصله بگیرد؛ بلکه باید از آنان برای افزایش کیفیت حکمرانی استفاده کند.
معیار انتخاب افراد باید «توانمندی» باشد، نه «میزان تأیید»یکی از مهمترین شاخصهای حکمرانی خوب، شایستهسالاری است.در یک نظام مدیریتی سالم باید از خود پرسید:این فرد چه تخصصی دارد؟چه تجربهای دارد؟چه مسئلهای را میتواند حل کند؟ چه دستاوردی در کارنامه خود دارد؟چقدر با واقعیتهای میدان آشناست؟و مهمتر از همه، آیا میتواند نظر متفاوت خود را با استدلال بیان کند؟این پرسشها باید جایگزین معیارهای غیرشفاف و روابط شخصی شوند.اگر کسی صرفاً به دلیل اینکه منتقد نیست، برای یک مسئولیت انتخاب شود، ممکن است انتخاب مناسبی نباشد.همانگونه که اگر فردی صرفاً به دلیل داشتن دیدگاه متفاوت کنار گذاشته شود، این نیز نشانه یک مدیریت سالم و شایستهمحور نیست.
دولت و تشکلها؛ رابطهای مبتنی بر اعتماد متقابل رابطه دولت و تشکلهای صنفی باید از حالت رابطه «دستور و اجرا» خارج شود و به رابطه «گفتوگو و مشارکت» تبدیل گردد.دولت باید سیاستگذار و ناظر باشد، اما برای اجرای موفق سیاستها از ظرفیت جامعه حرفهای استفاده کند.تشکلها نیز باید در چارچوب قانون، ضمن دفاع از حقوق اعضای خود، مسئولیت اجتماعی و منافع عمومی را نیز در نظر بگیرند.این رابطه دوطرفه، زمانی موفق خواهد بود که هر دو طرف به یکدیگر اعتماد کنند.اعتماد نیز با حذف منتقدان و انتخاب افراد صرفاً همسو ایجاد نمیشود؛ بلکه با شفافیت، احترام، گفتوگو و شایستهسالاری شکل میگیرد.
چند پیشنهاد برای اصلاح رویکرد مدیریتیبرای تقویت نقش تشکلهای صنفی در توسعه آموزشهای فنی و حرفهای، میتوان اقدامات زیر را در دستور کار قرار داد:
۱. ایجاد ساز وکار قانونی و شفاف برای مشارکت تشکلهای صنفی در تصمیمسازینمایندگان تشکلها باید بر اساس تخصص، سابقه فعالیت و نمایندگی واقعی انتخاب شوند.
۲. تدوین شاخصهای روشن برای انتخاب فعالان بخش خصوصی انتخاب افراد باید بر اساس شایستگی، تجربه و توان کارشناسی باشد، نه میزان نزدیکی یا همسویی شخصی.
۳. ایجاد شوراهای مشورتی واقعی شوراهای مشورتی نباید صرفاً برای تأیید تصمیمات از پیش گرفتهشده تشکیل شوند؛ بلکه باید در مرحله طراحی سیاستها حضور داشته باشند
۴. حمایت از نقد کارشناسی نقد حرفهای باید بهعنوان بخشی از فرآیند تصمیمسازی پذیرفته شود، نه بهعنوان مخالفت با مدیر.
۵. جلوگیری از حذف نیروهای توانمندهیچ فرد متخصصی نباید صرفاً به دلیل داشتن نظر متفاوت یا بیان نقد کارشناسی از چرخه تصمیمسازی کنار گذاشته شود.
۶. ارزیابی مدیران بر اساس نتیجه، نه میزان رضایت اطرافیان مدیر موفق کسی نیست که بیشترین افراد از او تعریف کنند؛ مدیر موفق کسی است که بهترین نتایج را برای سازمان، جامعه هدف و کشور به دست آورد
سخن پایانی؛ توسعه با همه ظرفیتها ممکن استنظام آموزشهای فنی و حرفهای کشور برای عبور از چالشهای موجود، به همه ظرفیتهای خود نیاز دارد.
به دولت نیاز دارد؛
به بخش خصوصی نیاز دارد؛
به آموزشگاههای آزاد نیاز دارد؛
به مربیان نیاز دارد؛ به کارآفرینان نیاز دارد؛
و بیش از همه، به تشکلهای صنفی قدرتمند، مستقل و مسئولیتپذیر نیاز دارد.
هیچ مدیری نمیتواند بهتنهایی یک نظام بزرگ و پیچیده را توسعه دهد.مدیری که همه ظرفیتها را به میدان دعوت میکند، بزرگتر از مدیری است که فقط به حلقه نزدیکان خود اعتماد دارد.مدیری که منتقد را میشنود، از مدیرانی که فقط تعریف و تمجید میشنوند، موفقتر خواهد بود.و مدیری که شایستهترین افراد را انتخاب میکند، حتی اگر با برخی از آنان اختلاف نظر داشته باشد، در نهایت برای سازمان خود سرمایه بیشتری ایجاد خواهد کرد.مسئله امروز ما کمبود نیروی توانمند نیست؛ مسئله، چگونگی شناسایی، پذیرش و بهکارگیری این نیروهاست.اگر قرار است آموزشهای فنی و حرفهای به موتور محرک اشتغال، کارآفرینی و توسعه اقتصادی کشور تبدیل شود، باید از مدیریت فردمحور عبور کنیم و به سمت مدیریت شایستهمحور حرکت کنیم.باید تشکلهای صنفی را به رسمیت بشناسیم، بخش خصوصی را شریک توسعه بدانیم و از حذف نیروهای متخصص به دلیل استقلال رأی و نقد کارشناسی پرهیز کنیم.
زیرا کشوری که نیروهای توانمند خود را به دلیل متفاوت اندیشیدن کنار میگذارد، در واقع بخشی از ظرفیت توسعه خود را کنار گذاشته است.توسعه زمانی آغاز میشود که مدیران به جای پرسیدن اینکه «چه کسی با من موافق است؟»، بپرسند:«چه کسی میتواند برای حل این مسئله بهترین راهکار را ارائه دهد؟»این تغییر ساده در نگاه مدیریتی، میتواند آغازگر تحولی بزرگ در نظام آموزشهای فنی و حرفهای باشد.
دیدگاهتان را بنویسید